Manager son chef

Odile est dans tous ses états. Son chef (son N+1) l’a appelée à propos du rapport qu’elle lui a remis la semaine dernière, rapport qu’elle a travaillé en urgence et sous pression ces dix derniers jours. Il était très énervé et lui a lancé : « Ce rapport est vraiment nul ! Je ne peux pas envoyer ça à la Direction ! » Odile est tout de suite montée au créneau : « Si vous ne me l’aviez pas demandé à la dernière minute, j’aurais eu le temps d’y travailler sérieusement ! Et il aurait fallu être un peu plus clair sur le cahier des charges ! » Son chef s’est étranglé de rage et l’a traitée de tous les noms.

De retour chez elle, Odile se sent complètement stressée, à la fois furieuse contre son chef qu’elle trouve incompétent, en colère contre elle-même de s’être laissée emportée, et angoissée à l’idée des éventuelles conséquences négatives de cette altercation sur sa carrière. On ne choisit pas son chef… mais c’est lui qui donne les directives et qui juge de la qualité du travail fourni. Or le subordonné n’est pas complètement sans défenses, il dispose d’outils pour manager son chef.

Pour Odile, il serait très efficace de replacer le commentaire reçu sur un terrain professionnel et constructif. Maîtrisant son émotion, elle peut demander : «Quelles informations n’avez-vous pas trouvées dans mon rapport ? » ou bien : « Que faut-il y ajouter pour l'améliorer ? » En restant sur du factuel, sans se justifier ni contrattaquer, Odile évitera l’escalade et amènera son chef à lui répondre sur des points précis plutôt qu’un jugement général négatif.

Un autre outil consiste à connaître le fonctionnement de son manager dans sa relation avec ses subordonnés. Par exemple, la psychologue américaine Sandi Mann propose de distinguer cinq types de management :

Connaître le fonctionnement de son chef

Le Directif : son manager est-il quelqu’un qui prend toutes les décisions clés et ne laisse que des tâches opérationnelles ? Il préfère contrôler lui-même les étapes du projet… Ses colères sont spectaculaires mais de courte durée… Sa confiance est sans doute difficile à obtenir mais elle est solide une fois établie.

Le Bureaucratique : est-il très attaché aux règlements et procédures et peu porté à prendre des risques ? Avec lui, les projets originaux et les solutions innovantes ne sont pas les plus appréciées. Il préfèrera qu’Odile respecte les règles et propose les solutions qui offrent la plus grande sécurité.

Le Participatif : son manager est-il très participatif, demandant l’avis de toute l’équipe avant de prendre sa décision ? Il appréciera l’enthousiasme d’Odile et sa force de proposition, d’autant plus qu’elle les manifestera au sein de l’équipe et non pas en solo.

Le Persuasif : cherche-t-il à faire adhérer absolument aux objectifs et aux méthodes de l’entreprise ou du service ? Plus Odile fera preuve de son engagement – tout en posant ses limites – plus elle aura des chances de se voir confier des responsabilités.

Le Délégatif : considère-t-il qu’il doit peu intervenir et déléguer beaucoup à ses collaborateurs ? Il a décidé de leur faire confiance et assume pleinement cette décision : là, les conditions sont évidemment plus facile pour Odile qui pourra davantage s’épanouir dans son travail.

Renaud CHEREL


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